التوجيه التطويري بوصفه ممارسة إدارية منضبطة: مساعدة القادة على إجراء حوارات أفضل

تتعامل مؤسسات كثيرة مع التوجيه التطويري بوصفه إضافة لطيفة، تناسب القيادات العليا التي أثبتت نفسها بالفعل، أو الموظفين الذين يحتاجون إلى التشجيع. وهذا خطأ. فالتوجيه التطويري ليس زينة؛ بل ممارسة إدارية منضبطة تحسّن المساءلة والثقة والتغذية الراجعة والتعلّم والاحتفاظ بالموظفين وجودة القرارات اليومية.

تحتاج الشركات السعودية إلى هذه الممارسة لأن القوى العاملة أصبحت أكثر تنوّعًا وطموحًا وتطلّعًا إلى تطوير حقيقي. ويتوقّع المهنيون السعوديون الشباب مديرين يستطيعون توجيههم، لا مجرد تقييمهم. وتحتاج الفرق الهجينة إلى حوارات أوضح. ويتطلّب التحوّل قادة يستطيعون التحدّي دون إهانة، والدعم دون خفض المعايير.

يبدأ نهجنا بتحديد الحوارات التي يحتاج المديرون إلى تحسينها. هل تكمن الفجوة في التغذية الراجعة، أم التفويض، أم تصحيح الأداء، أم التطوير المهني، أم الخلاف، أم الثقة، أم تحمّل المسؤولية؟ ونحدّد السلوكيات القيادية، ونتائج الأعمال، ومتطلبات نقل أثر التعلّم. ويجب أن يرتبط التوجيه التطويري بالعمل، وألّا يبقى معلّقًا في تصوّرات جميلة عن النمو الشخصي.

ثم نصمّم تطويرًا عمليًا. وقد يشمل أدوات للتوجيه التطويري، وجلسات ممارسة للمديرين، وأدلة للمحادثات، وتعلّمًا بين الأقران، وروابط بإدارة الأداء، وتمارين لتطوير الفرق. ونصمّم بما يلائم الواقع الثقافي لبيئات العمل السعودية والخليجية، حيث يجب التعامل بذكاء مع الاحترام، وحفظ ماء الوجه، والتدرّج الإداري، والصراحة، بدلًا من استيراد قوالب جاهزة.

يعني التنفيذ تيسير الجلسات، ودعم خطط العمل، وتأهيل المديرين، وتتبّع التطبيق في بيئة العمل. ونساعد القادة على ممارسة حوارات حقيقية، لا نصوص مثالية. والهدف هو جعل التوجيه التطويري جزءًا من الممارسة الإدارية المنتظمة: في اللقاءات الفردية، ومراجعات المشروعات، ومناقشات الأداء، وحوارات التعاقب الوظيفي، وتخطيط التطوير.

الفوائد ملموسة. يتلقّى الموظفون توجيهًا في الوقت المناسب، ويتجنّب المديرون العادة المكلفة المتمثّلة في تأجيل النقاشات الصعبة، ويتحسّن الأداء لوضوح التوقعات، وتبقى المواهب لأن التطوير يبدو حقيقيًا. وعند فهم التوجيه التطويري على نحو صحيح، فهو ليس تساهلًا؛ بل فن منضبط يساعد الموظفين على تحمّل المسؤولية دون تركهم يتخبّطون في كيفية ذلك.