لا يمكن للموارد البشرية أن تكون استراتيجية بينما تتصرّف كمكتب خدمة يستخدم مفردات أكثر فخامة.
تُستخدم عبارة «الموارد البشرية الاستراتيجية» بكثرة تهدّد بإفراغها من المعنى. لكن المشكلة نادرًا ما تكون في الطموح. فكثير من قادة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية يريدون المساهمة بمستوى أعلى، غير أن نموذج تشغيلهم لا يزال يجرّهم إلى المعاملات والتصعيدات والموافقات المكرّرة وغموض المسؤولية والطلب على خدمات لم تُصمَّم على نحو سليم.
يهمّ ذلك لأن المؤسسات السعودية تتوسّع بسرعة، وتحتاج إلى وظائف موارد بشرية تدعم التحوّل، وتخطيط القوى العاملة، والتوطين، وتطوير القيادات، والامتثال، وإعادة الهيكلة، وتجربة الموظف، والإنتاجية. ولا تستطيع إدارة بُنيت للأعمال الإدارية أن تتحوّل فجأة إلى شريك استراتيجي لمجرد رغبة اللجنة التنفيذية.
يبدأ نهجنا برسم خريطة المسؤوليات الحالية للموارد البشرية، والطلب على الخدمات، والازدواجية، وفجوات القدرات، ومواطن التعثّر في الحوكمة، وأولويات الأعمال. وندرس تدفّق العمل الفعلي، لا ما يدّعيه الهيكل. ونحدّد مواضع اعتماد المديرين المفرط على الموارد البشرية، واعتماد الموارد البشرية المفرط على أفراد يبذلون جهودًا استثنائية، وانتظار الأعمال للقرارات أكثر من اللازم.
ثم نصمّم الهيكل المستقبلي للموارد البشرية، والأدوار، والمسؤوليات، ونموذج الخدمة، ومسارات العمل، وممارسات الحوكمة المنتظمة. ويجب أن يميّز النموذج بين العمل الاستشاري، والخبرة التخصّصية، والتنفيذ التشغيلي، وخدمة الموظفين، وعمل المشروعات، والرؤى المستخلصة من البيانات. ومن دون هذه الفروق، ينشغل الجميع ولا يتحمّل أحد المسؤولية.
يعني التنفيذ دعم تخطيط الانتقال، وملفات الأدوار، وإشراك أصحاب المصلحة، وتسلسل التنفيذ، وتبنّي النموذج الجديد. ونساعد القادة على شرح أهمية التغيير وكيف يجب أن تتغيّر طريقة عمل المديرين مع الموارد البشرية. فالنموذج الجديد يفشل إذا استُخدم بالعادات القديمة.
الفوائد كبيرة: خدمة موارد بشرية أسرع، ومسؤوليات أوضح، وشراكة أعمال أقوى، وامتثال أفضل، ورؤى أدق للقوى العاملة، وأجندة أكثر مصداقية للرئيس التنفيذي للموارد البشرية CHRO. وبالنسبة للشركات السعودية، ليس نموذج تشغيل الموارد البشرية ترتيبًا داخليًا فحسب، بل عنصرًا محوريًا في البنية التحتية للأعمال للمرحلة التالية من النمو الوطني والتجاري.
كيف يمكن أن تساعدك HR Delivery
نساعد الفرق القيادية على تحويل الرؤى إلى إجراءات عملية في الموارد البشرية: مراجعات تشخيصية، وتصميم نماذج التشغيل، وخرائط طريق للامتثال، وبرامج لبناء قدرات الموظفين، ودعم التنفيذ. والهدف دائمًا حوكمة واضحة، وقادة واثقون، وتقدّم قابل للقياس.