فترة التجربة: فرصة مهدرة لاتخاذ قرارات مستندة إلى الأدلة

يجب أخذ فترة التجربة بجدية في المملكة العربية السعودية، لأن عقود العمل والتوثيق والتوقعات التنظيمية أصبحت أكثر وضوحًا. ومع ذلك، لا تزال مؤسسات كثيرة تهدرها. يبدأ الموظف، وينشغل المدير، وتبقى التغذية الراجعة عابرة، وتُحفظ المخاوف سرًا، ثم تتلقى الموارد البشرية قرب النهاية رسالة عاجلة تسأل عما يمكن فعله. وعادة تكون الإجابة حينها أقل ملاءمة مما كان يمكن أن تكون.

تهمّ فترة التجربة لأنها أول فرصة منظّمة لاختبار ملاءمة الدور والقدرة والسلوك والدافعية والمساهمة. وهي أيضًا فرصة للموظف لتقييم المؤسسة. ولا ينبغي لشركة تعجز عن تنظيم أشهر التوظيف الأولى أن تستغرب بدء المواهب الجديدة في الشك بوعود الاستقطاب.

يعتمد مستقبل الشركات السعودية على توظيف أفضل وإنتاجية أسرع. وتحتاج المواهب الوطنية، والخبراء الوافدون، والخريجون الجدد، والقيادات العليا، جميعًا إلى وضوح مبكر. ولا ينبغي أن تكون فترة التجربة غرفة انتظار قلقة، بل مسارًا موثّقًا للأدلة.

يبدأ نهجنا بتوضيح شروط العقد، ومتطلبات الدور، ومعايير النجاح، ومسؤوليات المدير، ومواعيد المتابعة، ومتطلبات التوثيق، ونقاط القرار. ونسأل ما الذي يجب أن تعرفه المؤسسة عند نهاية التجربة، وما الأدلة التي تجيب عن ذلك بإنصاف.

ثم نصمّم إطار فترة التجربة. وقد يشمل أهداف 30-60-90 يومًا، وقوالب منظّمة للتغذية الراجعة، وإرشادات للمدير، وتأمّل الموظف الذاتي، وروابط التهيئة، ومؤشرات الأداء، والتوقعات السلوكية، ومسبّبات التصعيد، واجتماعات القرار. ويجب أن يكون الإطار بسيطًا للاستخدام وقويًا لحماية الاتساق.

يعني التنفيذ دعم المديرين قبل فوات الوقت. فنُطلع القادة، ونوفّر الأدوات، ونتتبّع المحطات، ونراجع الأدلة، وندعم حوارات التغذية الراجعة، ونساعد الموارد البشرية على اتخاذ قرارات في وقتها. وإذا وُجدت مخاوف، وجب طرحها مبكرًا وتوثيقها جيدًا؛ وإذا كان التقدّم قويًا، وجب أن يعرف الموظف ذلك. فالصمت ليس لطفًا؛ بل تخلٍّ عن المسؤولية.

تتمثّل الفوائد للشركات السعودية في احتفاظ أفضل، وقرارات توظيف أدق، وتهيئة أقوى، ونزاعات أقل، ومديرين أكثر ثقة. وفترة التجربة ليست فخًا للموظف ولا ثغرة لصاحب العمل، بل فترة منضبطة لتبادل الأدلة. وعند استخدامها جيدًا تحمي الشركة وتحترم الفرد، وعند إساءة استخدامها تصبح مثالًا آخر على وصول الموارد البشرية بعد ضياع الوقائع.