نادرًا ما تكون الاستقالة بداية المشكلة؛ بل اللحظة التي تصبح فيها المشكلة مهذّبة بما يكفي لتُكتب.
يغادر الموظفون الجيدون الشركات السعودية لأسباب كثيرة: فرصة أفضل، أو مسارات غامضة، أو مديرين ضعفاء، أو تقدير ناقص، أو قرارات بطيئة، أو مكافآت غير عادلة، أو تطوير محدود، أو إحباط ثقافي، أو فقدان الثقة بأن المؤسسة ستصبح ما وعدت به. وكثيرًا ما يلاحظ القادة الفصل الأخير فقط. يتصلون بالموارد البشرية بعد وصول الاستقالة ويطلبون عرضًا مضادًا، كأن المال يصلح عامًا من الإهمال.
يهمّ الاحتفاظ لأن سوق المواهب السعودية نشطة وطموحة ومتزايدة التنافس. فللمواهب الوطنية ذات القدرات القوية خيارات، وكذلك للوافدين ذوي الخبرة، والمتخصّصين التقنيين، والمديرين مرتفعي الأداء. والشركات التي تتعامل مع الاحتفاظ كعملية إنقاذ ستخسر أمام من يعامله كممارسة قيادية منضبطة.
تكون إشارات التحذير متاحة عادة: يتراجع الارتباط، ويختفي المتقدمون الداخليون، ويتوقف مرتفعو الأداء عن اقتراح الأفكار، ويحتكر المديرون المواهب، وتغدو حوارات التطوير غامضة، وتفتقر الترقيات إلى الشفافية، وتكرّر مقابلات المغادرة الموضوعات نفسها. تهمس بيانات الموارد البشرية قبل الاستقالة بوقت طويل؛ والسؤال هل ينصت أحد؟
يبدأ نهجنا بتوضيح مخاطر الاحتفاظ. فنراجع أنماط المغادرة، وبيانات الارتباط، وموضوعات الخروج، وجودة المديرين، وأهمية الأدوار، وتنافسية المكافآت، والمسارات المهنية، وأعباء العمل، وفجوات التعاقب، وشرائح الموظفين. ونميّز المغادرة المؤسفة من الحركة الصحية. فليست كل مغادرة خسارة؛ إنما الخسارة في مغادرة من يجب الاحتفاظ بهم.
ثم نصمّم إجراءات احتفاظ موجّهة. وقد تشمل مقابلات البقاء، وتطوير المديرين، والمسارات المهنية، وتخطيط التعاقب، ومراجعة المكافآت، وتحليل أعباء العمل، وتدخّلات الارتباط، وتواصل القيادة، ولوحات مخاطر المواهب. ويتجنّب التصميم مبادرة كبرى موحّدة للجميع، لا ترضي أحدًا عادة.
يعني التنفيذ مساعدة القادة على التحرّك قبل مغادرة المواهب. فنيسّر مراجعات المواهب، ونُطلع المديرين، وندعم الحوارات المهنية، ونتتبّع إجراءات المخاطر، ونربط الاحتفاظ بالأداء والتطوير والمكافآت. ولا تستطيع الموارد البشرية تحمّل الاحتفاظ وحدها؛ فالموظفون يغادرون غالبًا قادة وأنظمة ووعودًا مكسورة، لا أصحاب عمل فقط.
تتمثّل الفوائد للشركات السعودية في تقليل مغادرة المواهب المراد الاحتفاظ بها، ومسارات قيادية أقوى، وارتباط أفضل، وتكلفة استقطاب أقل، وثقة أكبر لدى المواهب الطموحة. يغادر الجيدون حين يكفّون عن رؤية مستقبل يستحق البقاء. ولا تنتظر المؤسسة الجادة خطاب الاستقالة لتسأل كيف كان ينبغي أن يبدو ذلك المستقبل.
كيف يمكن أن تساعدك HR Delivery
نساعد الفرق القيادية على تحويل الرؤى إلى إجراءات عملية في الموارد البشرية: مراجعات تشخيصية، وتصميم نماذج التشغيل، وخرائط طريق للامتثال، وبرامج لبناء قدرات الموظفين، ودعم التنفيذ. والهدف دائمًا حوكمة واضحة، وقادة واثقون، وتقدّم قابل للقياس.