متى تستعين بقائد مؤقت للموارد البشرية، وما الذي ينبغي أن ينجزه

تمر الشركة السعودية بلحظات تحتاج فيها سريعًا إلى قيادة موارد بشرية خبيرة: إعادة هيكلة جارية، أو انتظار تعيين رئيس تنفيذي للموارد البشرية CHRO، أو ظهور خطر امتثال، أو تكامل اندماج، أو تعثّر نموذج التشغيل، أو نمو أسرع من قدرات الموارد البشرية. وقد يكون انتظار التعيين الدائم المثالي مكلفًا، لكن سوء استخدام القيادة المؤقتة قد يكون أسوأ.

قيمة قائد الموارد البشرية المؤقت ليست شغل المساحة، بل تقديم السرعة والتقدير وانضباط التنفيذ لفترة محددة. ويجب أن يثبّت غير المستقر، ويوضّح الملتبس، ويدعم القادة، ويقلّل المخاطر، ويترك الوظيفة أقوى مما وجدها.

يهمّ ذلك في المملكة العربية السعودية لأن التحوّل سريع. فلا تستطيع المؤسسات إيقاف مخاطر الموظفين إلى حين اكتمال الاستقطاب. تستمر مسائل نظام العمل وخطط التوطين وانتقالات القيادة وعلاقات الموظفين وأنظمة الأداء وقرارات التصميم التنظيمي. ويستطيع قائد مؤقت كفء أن ينظّم العمل دون أن يصبح مركز نفوذ دائمًا.

يبدأ نهجنا بتوضيح المهمة المؤقتة. ما الذي يجب تحقيقه؟ وما الصلاحية التي سيملكها القائد؟ ومن الراعي؟ وأي القرارات عاجل؟ وما المخاطر الواجب إدارتها؟ وما التسليم المتوقع؟ ونعرّف النجاح بالنتائج، لا بالحضور.

ثم نصمّم خطة التنفيذ. وقد تشمل خريطة طريق 30-60-90 يومًا، ودورة حوكمة، وخريطة أصحاب مصلحة، وسجل مسائل، وسجل مخاطر، وإجراءات ذات أولوية، وخطة تواصل، ومتطلبات تسليم. ويضمن التصميم ألّا يكون الدور غامضًا إلى حد فقدان الفائدة، ولا واسعًا إلى حد فقدان المصداقية.

التنفيذ عملي وملموس. فندعم التوجيه الرفيع للموارد البشرية، وإحاطات أصحاب المصلحة، والتشخيص، وإدارة المشروعات، ومراجعة السياسات، وقرارات نموذج التشغيل، وتقييم قدرات الفريق، والتطبيق. وينبغي أن يصنع القائد المؤقت زخمًا دون أن يصنع اعتمادًا عليه.

تشمل الفوائد للشركات السعودية استقرارًا أسرع، ومخاطر أقل للموظفين، وثقة قيادية أوضح، وتركيزًا أفضل لفريق الموارد البشرية، وقاعدة أقوى للقائد الدائم عند تعيينه. فالقائد المؤقت المناسب لا يأتي ليتأمّل المشكلة؛ بل ليتيح القرار، ويرسّخ الانضباط، ويترك وظيفة تستطيع العمل باستقلال.